- 依勞動基準法第11條第2款，法院判斷「業務緊縮」時看的是公司整體營運。單一部門裁撤，或只有1個年度虧損，本身不足以構成合法資遣的理由。
- 雇主資遣前必須先評估調職、訓練等安置方案。沒有做到就直接資遣，違反「解僱最後手段性原則」，法院會認定解僱無效。
- 只要雇主知道員工加班卻不制止，也收下了工作成果，就不能用「沒填加班單」拒付加班費。依勞動事件法第38條，出勤紀錄上的工作時間推定已經雇主同意。
- 依勞基法第30條，雇主必須保存出勤紀錄5年，勞工申請副本時雇主不得拒絕。違反者可處2萬元以上100萬元以下罰鍰。
- 加班費的請求權時效是5年。資遣費依勞工退休金條例第12條計算，每滿1年發給1/2個月平均工資，最高6個月。
公司說「業務緊縮」，就可以合法資遣員工嗎？
不可以。勞動基準法第11條第2款雖然允許雇主在「虧損或業務緊縮」時預告終止勞動契約，但法院看的是公司整體營運，不會只看某個部門的帳面數字。
法院實務上通常會檢視三件事：第一，公司整體營收與獲利是否在一段期間內持續下滑；第二，被裁撤的業務是否真的減少，人力是否真的過剩；第三，公司在資遣的同時，是否仍在對外招募相同或類似職務的人。
舉例來說，一家連鎖家電零售商關了2間門市，同時卻在人力銀行刊登15個門市銷售職缺。這種情況下，公司仍有明顯的用人需求，以業務緊縮資遣門市人員的理由不會成立。
業務緊縮的舉證責任在雇主身上。勞工可以要求公司提出財務報表、部門營業額及人力配置資料。如果是上市櫃公司，年報和月營收可以直接在公開資訊觀測站查到，用來反駁公司的說法。
什麼是解僱最後手段性原則？公司沒有先安置員工會怎樣？
結論是：雇主沒有盡到安置義務就資遣，違反解僱最後手段性原則，資遣不生效力。這個原則是法院長期實務一再確認的見解，意思是解僱必須是雇主用盡其他方法之後的最後選擇。
例如，一名任職14年的品管主管，原本負責的產線移往海外，公司隔週就發出資遣通知。但同一個廠區的另一條產線，當時正在招募品保人員。公司沒有先詢問這名主管是否願意轉調，就屬於沒有盡到安置義務。
安置義務包括：詢問勞工是否願意調到其他部門或據點、提供一段合理期間的在職訓練，以及在勞工同意下調整職務內容。調職本身也必須符合勞基法第10條之1的調動五原則。
資遣一旦被認定無效，僱傭關係就仍然存在。依民法第487條，雇主屬於受領勞務遲延，勞工不必補服勞務，仍可請求解僱期間的薪資。
沒有填加班單，公司就可以不給加班費嗎？
不可以。只要雇主知道勞工在正常工時以外工作而沒有制止，又收下了工作成果，就必須依勞基法第24條給付加班費。
臺灣高等法院110年度勞上字第49號民事判決的見解是：雇主本來就負有管理工作場所與出勤時間的責任。對於沒有經過申請核准的加班，雇主應該當場制止。如果雇主長期默許，並收下勞工的勞務成果，事後又以「沒走申請程序」為理由拒付加班費，違反公平原則。
另外，依勞動事件法第38條，出勤紀錄上記載的勞動時間，推定是勞工經雇主同意而執行職務的時間。雇主想推翻這個推定，必須自己舉證勞工在那段時間沒有在工作。
加班費怎麼計算？
依勞基法第24條第1項，平日延長工時的前2小時，每小時至少加給時薪的1/3；再延長的2小時以內，每小時至少加給時薪的2/3。
舉例來說，月薪6萬元的工程師，時薪約250元。如果每個工作日加班2小時，每天的加班費約667元；以每月22個工作日計算，每月約1萬4,667元；累積5年約88萬元。依民法第126條，加班費屬於工資，請求權時效為5年。
公司拒絕提供出勤紀錄怎麼辦？
勞工可以直接援引法律要求雇主提供。依勞基法第30條第5項，雇主必須置備出勤紀錄並保存5年；依同條第6項，出勤紀錄須記載至分鐘，勞工申請副本時雇主不得拒絕。
雇主拒絕提供，勞工可以向勞工局檢舉，雇主將依勞基法第79條受罰。進入訴訟後，依勞動事件法第35條，雇主對依法應備置的文書負有提出義務。
被違法資遣，勞工可以主張哪些權利？
勞工可以在兩條路之間選擇：主張解僱無效、回復原本的工作；或者接受契約終止，但要求公司把該給的款項全部給足。
主張解僱無效
勞工可以提起確認僱傭關係存在之訴，並請求解僱期間的薪資。依勞動事件法第49條，勞工還可以聲請法院命雇主在訴訟期間繼續僱用、照常給薪。
接受終止，但請求足額給付
勞工可以請求下列項目：
- 預告期間工資：依勞基法第16條，年資滿3年以上，預告期為30日。
- 資遣費：依勞工退休金條例第12條計算。
- 特休未休工資：依勞基法第38條第4項折算。
- 積欠的加班費。
- 服務證明書：依勞基法第19條，雇主應發給。
- 非自願離職證明書：申請失業給付時需要，依據為就業保險法第11條第3項。
以年資16年、平均工資6萬元為例：資遣費原本應為8個月平均工資，但受6個月上限限制，為36萬元；預告期間工資約6萬元。再加上5年加班費，總額可以超過百萬元。雇主評估訴訟成本與行政罰鍰後，往往願意在調解階段提出高於法定金額的和解金。
常見問題 FAQ
Q1：公司一邊資遣我，一邊在人力銀行徵同樣的職位，可以主張資遣違法嗎？
可以。公司在資遣的同時對外招募相同或類似職務，代表仍有用人需求，業務緊縮的理由不成立。建議立即截圖保存徵才網頁，並記下截圖日期。
Q2：已經簽了離職協議書，還能追討加班費嗎？
要看協議書的內容。如果協議書明確寫著「拋棄其他一切請求」，原則上有效。不過，如果簽署時是受到詐欺或脅迫，依民法第92條，可以在發現詐欺或脅迫終止後1年內撤銷。因此，簽署前務必先請律師審閱。
Q3：主管下班後用LINE交辦工作，算加班嗎？
算。依勞動部發布的勞工下班後使用通訊軟體工作之認定參考指引，只要是雇主指示的工作，就屬於工作時間，雇主應給付加班費。LINE對話紀錄可以直接作為證據。
Q4：公司說我是責任制，所以沒有加班費，這樣對嗎？
不一定。依勞基法第84條之1，責任制必須同時符合三個條件：屬於勞動部核定公告的職業、勞雇雙方有書面約定、已報地方主管機關核備。三者缺一，就適用一般工時規定，雇主仍須給付加班費。
資遣與加班費爭議牽涉舉證、時效與計算，勞工在離職前做好的每一步，都會影響最後能拿回多少。如果你正面臨公司資遣、拒付加班費或不提供出勤紀錄的問題，建議盡早諮詢專業律師，在簽署任何文件前先確認自己的權益。
