重點摘要
- 依勞動基準法施行細則第10條第2款，年終獎金原則上屬於「非經常性給與」，雇主可以依營運狀況決定發不發、發多少。
- 勞動契約、錄取通知（offer letter）或工作規則已寫明「保證年終2個月」「年薪14個月」時，這筆年終依勞基法第2條第3款屬於工資，公司虧損也必須照發。
- 勞基法第29條規定的是「有盈餘才分配」的獎金或紅利，跟民間習慣在農曆年前發放的年終獎金性質不同，不能直接拿來要求公司發年終。
- 新人到職未滿一年或年前離職能不能領，看契約、工作規則或團體協約怎麼寫；年終屬於工資性質時，實務上多半按在職天數比例計算。
- 屬於工資的年終被拒發，勞工可以申請勞資爭議調解或提起訴訟，請求權時效為5年（民法第126條）。
法律有規定公司一定要發年終獎金嗎？
沒有，勞基法沒有任何條文強制雇主每年發放年終獎金。年終發不發，要看這筆錢在法律上屬於「工資」還是「恩惠性給與」。
勞基法把雇主付給勞工的錢分成兩類。第一類是工資，依勞基法第2條第3款，指勞工因工作而獲得的報酬，不論名稱叫薪水、津貼還是獎金，只要具備「勞務對價性」與「給與經常性」，就算工資。第二類是恩惠性給與，也就是雇主出於獎勵、慰勞而自願發放、金額與條件都不固定的給付。
這個區分影響很大：屬於工資的部分，依勞基法第22條第2項必須全額直接給付，雇主不能任意扣減；同時還會計入平均工資，影響資遣費、舊制退休金與職災補償的計算。屬於恩惠性給與的部分，雇主則保有決定權。
年終獎金是工資還是恩惠性給與？怎麼判斷？
判斷標準是「實質內容」，不是「名稱」。最高法院100年度台上字第1256號判決指出，給付是否為工資應依一般社會通念判斷，名稱為何在所不問。
屬於恩惠性給與：公司可以不發
公司每年視營收、部門績效、主管評核決定年終多寡，事前沒有承諾固定金額，這類年終就是恩惠性給與。勞基法施行細則第10條第2款明文將年終獎金列為非經常性給與的例子。實務上，多數企業的年終都屬於這一類。
舉例來說，某設計公司的工作規則寫著「年終獎金視公司年度營運狀況及個人表現，由總經理核定」，某年公司營收大幅衰退，決定全員不發年終。這種情形下，員工無法主張公司違法。
屬於工資：公司必須照發
雇主事前承諾固定月數或固定金額，年終就屬於工資。最高法院104年度台上字第613號判決認定，雇主依契約約定在一定時期反覆給付固定金額，這筆錢就是勞工工作一段期間的對價，縱使名為年終獎金，仍屬工資。
例如小美的錄取通知寫明「年薪14個月，其中2個月於農曆年前發放」。這2個月雖然叫年終，但本質上是把年薪拆開來付，公司不能因為今年虧損就不發。
| 比較項目 | 恩惠性給與 | 工資 |
|---|---|---|
| 典型約定 | 視營運及績效發放 | 保證年終2個月、年薪14個月 |
| 公司虧損時 | 可以不發 | 仍須全額給付 |
| 是否計入平均工資 | 否 | 是 |
| 年前離職 | 依公司規定，可以不發 | 多按在職比例請求 |
公司沒賺錢，就可以不發年終嗎？
答案取決於年終的性質：恩惠性年終，公司沒賺錢就可以不發；工資性年終，盈虧都要發。
不少人會引用勞基法第29條：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘……對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」但勞動部（78）台勞動二字第01874號函已說明，本條獎金性質類似公司法上的盈餘分紅，是從稅後盈餘中發放，和民間「不論盈虧都在年前發放」的年終獎金不同。最高法院105年度台上字第2274號判決也把第29條的獎金定位為「非必然發放、無確定標準」的恩惠性給與。
因此，公司沒賺錢時，第29條本來就不會發動；而工資性質的年終跟每月薪水一樣，公司不能以虧損為由拒付。
到職未滿一年或年前離職，可以領年終嗎？
先看勞動契約、工作規則或團體協約怎麼約定，再看年終的性質。
恩惠性年終：公司規定「發放日須在職」有效
公司規定「到職未滿3個月不發」或「發放日仍在職者才發」，在年終屬於恩惠性給與的前提下，這類條件原則上合法。阿哲在12月底離職，公司年終於隔年1月發放，且規則寫明須在職才發，阿哲就無法請求。
工資性年終：按在職比例請求
年終屬於工資時，它是勞工已經付出勞務的對價，提早離職也不影響已經工作期間的報酬。前述104年度台上字第613號判決的個案中，雙方約定年終「依當年度在職天數比例計算」，法院即認定屬於工資。舉例來說，約定年終2個月、月薪5萬元的勞工，在職6個月後離職，原則上可請求5萬元（10萬元×6/12）。新進員工到職未滿一年，也是依相同方式按比例計算。
年終被少發或拒發，勞工該怎麼辦？
屬於工資的年終被拒發，勞工可以依序採取以下行動：
- 蒐集證據：保存錄取通知、勞動契約、工作規則、薪資單及歷年年終入帳紀錄。
- 申請勞資爭議調解：向勞務提供地的直轄市或縣市政府勞工局申請，程序免費。
- 向主管機關檢舉：雇主違反勞基法第22條，依第79條第1項第1款可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。
- 提起勞動訴訟：依勞動事件法，起訴前原則上先經勞動調解，調解不成立再進入訴訟。
工資請求權依民法第126條，時效為5年，超過期限雇主得拒絕給付，勞工應及早主張。
常見問題 FAQ
Q1：公司連續好幾年都發2個月年終，今年突然不發，合法嗎？
A：連續發放本身不等於約定保證。公司若每年都依營運狀況核定、從未承諾固定月數，年終仍屬恩惠性給與，今年不發不違法；若契約或工作規則寫明固定月數，則屬工資，必須照發。
Q2：公司說「年終要扣掉請假天數」，可以嗎？
A：恩惠性年終，公司可以依內部規則設定計算標準。但依法請的特別休假、產假、公傷病假等，相關法律禁止雇主給予不利處分，公司不得因此扣減年終。
Q3：年終獎金要不要算進資遣費或退休金？
A：屬於工資性質的年終，應計入平均工資，影響資遣費與舊制退休金的金額；恩惠性年終則不計入。
Q4：試用期員工可以領年終嗎？
A：試用期員工同樣是勞工，適用相同標準。年終屬於工資時，可以按在職比例請求；屬恩惠性給與時，依公司規定決定。
年終獎金能不能領、能領多少，關鍵在契約與工作規則的文字。如有法律問題，建議諮詢專業律師，由律師檢視您的錄取通知、勞動契約與公司規章，評估最有利的請求方式。
