重點摘要
- 依就業服務法第5條第1項，雇主不得以身心障礙為由歧視員工，此禁令在試用期間同樣完全適用。
- 試用期表現不佳並不等於可合法解僱身障員工——雇主須先舉證已善盡「合理調整」義務，否則解僱行為可能構成就業歧視。
- 合理調整的範圍不限於無障礙硬體設施，工作流程、溝通方式、排班安排均屬之，應透過雙方協商個案設計。
- 主張調整措施構成「不當負擔」的舉證責任在雇主，且應以企業整體資產評估，而非單一部門預算。
- 身障勞工若遭違法解僱，可向勞工主管機關申訴，或提起民事訴訟請求復職及損害賠償。
試用期解僱身障員工，雇主面臨哪些法律風險？
許多雇主誤以為試用期間對員工表現的評估擁有較寬鬆的裁量空間，但當受僱者具有身心障礙身分時，這項認知存在重大的法律盲點。試用期固然是雇主觀察員工適任性的合理機制，卻不能成為規避就業歧視責任的保護傘。
以實務情境為例：某連鎖量販店在試用期間，以「收銀操作速度未達標準」為由終止一名聽力障礙員工的勞動契約，期間從未嘗試提供手語翻譯或調整工作溝通流程。事後縣市勞工局介入調查，認定雇主未曾與該員工協商任何調整方案，裁定解僱行為構成就業歧視，雇主不僅須支付賠償金，還面臨行政裁罰。
這個案例揭示了一個核心原則：法律要求的不只是消極的「不歧視」，更是積極地「協助身障者排除職場障礙」。雇主若未履行這項積極義務，試用期不但不是合法的評估期間，反而可能成為歧視的溫床。
法律如何規範雇主的「合理調整」義務？
台灣對身心障礙者就業保障的法律架構，由三個互相強化的層次共同構成，雇主必須同時符合各層次的要求。
就業服務法的基本禁止規範
依就業服務法第5條第1項，雇主對所僱用員工不得以身心障礙為由予以歧視，這是最基礎的法律底線。值得注意的是，「拒絕提供合理調整」本身即可構成歧視，而非僅限於表面上的差別對待行為。
身心障礙者權利公約（CRPD）的積極義務
依身心障礙者權利公約施行法第2條，聯合國身心障礙者權利公約（CRPD）在我國具有國內法律效力。CRPD第27條明確要求締約國採取適當步驟，確保工作場所為身障者提供合理調整，涵蓋招募、持續就業及職涯提升等各個環節。CRPD第2條更進一步明定，「拒絕提供合理對待」屬於基於身心障礙的歧視行為，雇主不得以任何理由迴避此義務。
身心障礙者權益保障法的具體保障
依身心障礙者權益保障法第16條第1項，身障者的合法就業權益應受尊重與保障，不得有歧視對待。同法第33條規定，各級勞工主管機關應提供「職務再設計」等職業重建服務，協助身障者適應工作環境，同時也為身障員工申請政府資源支援提供了明確的法律依據。
合理調整的具體範圍有哪些？雇主應如何實施？
「合理調整」並非抽象口號，而是有具體操作步驟與評估標準的法定義務。參照勞動部2025年訂定之「身心障礙者職場合理調整行政指導」，雇主實施合理調整應包含以下核心要素：
第一步：對話協商，找出真正的職場障礙
雇主應主動與身障員工進行實質性的雙向溝通，了解員工在完成工作時面臨的具體困難，而非單方面依照一般標準評估表現。例如，一名患有書寫障礙的員工，填寫紙本報表的速度可能明顯較慢，但若改用數位輸入方式，工作效率可能完全達標。雇主若未經任何溝通便以「作業速度不足」解僱，極可能被認定未盡調整義務。
第二步：個案設計，量身訂做調整方案
調整措施必須針對個別員工的障礙類型與工作內容量身設計，常見的合理調整措施包括：提供輔助科技設備（如螢幕閱讀軟體、語音輸入工具）、調整排班時間以配合定期就醫或復健需求、以書面指示取代純口頭說明協助聽力障礙員工理解要求、進行職務再設計調整部分職責使員工能發揮實際能力，以及提供必要的人力支援（如手語翻譯）。
調整的界限：不能改變工作核心職能
合理調整有其法律界限。若某項調整從根本上改變了職務的核心性質，雇主得提出異議。例如，職業駕駛員工因視覺障礙而完全無法駕駛，屬於核心職能喪失，超出合理調整的範疇。但若僅是輔助性的行政作業流程，則屬可調整的範圍。
「不當負擔」如何認定？誰來舉證？
法律允許雇主在調整措施造成「不成比例或過度負擔」時拒絕提供，但舉證責任明確由雇主承擔。雇主若未能提出具體數據，法院不會自動接受「調整困難」的主張。
根據勞動部2025年指導原則，評估是否構成不當負擔應從以下面向考量：
- 財務評估基礎：應以企業整體資產為計算基礎，而非單一部門的預算。年營收達數億元的企業，無法以某事業部「無預算」為由拒絕調整。
- 規模比例原則：企業規模越大，可承擔的調整空間越大，主張不當負擔的難度相對越高。國營事業或大型上市公司在法院受到更嚴格的舉證檢視。
- 行政負擔評估：管理層面的複雜度也在考量範圍內，但單純的「流程繁瑣」不足以構成不當負擔的理由。
特別重要的是，身障員工提出調整需求時，無須自行負擔任何調整費用；若雇主主張調整負擔過重，全部舉證責任由雇主承擔。
身障員工遭不法解僱，可以主張哪些法律救濟？
身心障礙員工若懷疑解僱行為出於歧視，或雇主未善盡合理調整義務，可循以下法律途徑尋求救濟：向縣市勞工局（處）提出就業歧視申訴，依就業服務法第65條，歧視行為成立可處雇主新台幣30萬元以上、150萬元以下罰鍰；向法院提起民事訴訟請求確認僱傭關係存在（復職）並請求薪資差額及精神慰撫金；或於正式訴訟前先聲請勞動調解，程序較快速費用較低。此外，依身心障礙者權益保障法第33條，身障員工亦可申請職業重建服務，尋求重返職場的支援資源。
常見問題 FAQ
Q1：試用期間解僱身障員工，一定違法嗎？
A：不一定違法，但雇主必須先舉證兩件事：第一，已與員工進行對話協商並提供合理調整措施；第二，員工在接受調整後仍確實無法勝任工作。若雇主從未嘗試協商任何調整方案，便逕以「試用期表現不合格」終止契約，法院通常不予採信，並可能認定解僱構成就業歧視。
Q2：雇主應如何保存「已盡合理調整義務」的證據？
A：建議雇主自聘僱身障員工起，以書面方式記錄：（1）雙方協商合理調整的過程與結論；（2）實際採行的調整措施及執行時間；（3）員工工作表現評估紀錄及改善情況。相關電子郵件、會議紀錄及評估表單均應妥善保存，這些文件在勞資爭議中是最有力的抗辯依據。
Q3：身障員工可以主動向雇主要求合理調整嗎？
A：可以。身障員工有權主動提出合理調整的需求，這是法律明確保障的權利。雇主收到請求後，有義務進行協商與評估，不得單方面拒絕或置之不理。若雇主收到需求後毫無回應，或以「工作效率」為由拒絕任何調整，即可能構成就業歧視。
Q4：勞動部有提供補助協助雇主執行合理調整嗎？
A：有。各縣市勞工主管機關設有「職務再設計補助」計畫，雇主可申請費用補助，用於改善工作環境或提供輔助設備。建議雇主在與身障員工協商調整方案時，同步洽詢主管機關了解可申請的支援資源，以降低自身的財務負擔。
身心障礙者的就業保障問題，牽涉多層次的法令規範與個案事實認定，無論是雇主擔心合理調整義務的範圍，還是身障員工懷疑自身遭受不平等對待，都建議儘早諮詢具有勞動法實務經驗的專業律師，以評估個案的具體情況，確保各方權益受到完整保障。
