重點摘要
- 依民法第153條規定，契約須雙方意思表示一致才成立。勞動條件的變更也須勞工同意，勞工有權拒絕簽署不利的新合約。
- 勞基法第11條第5款的「確不能勝任工作」，由雇主負舉證責任。單憑「拒簽新約」不構成不能勝任，以此為由資遣屬違法解僱。
- 收到違法資遣通知後，應立即寄發存證信函，表明不同意終止契約，並願意繼續提供勞務。切勿簽署自願離職書。
- 加班費依勞基法第24條計算，平日延長工時前2小時加給1/3以上；工資請求權時效為5年。
- 勞資爭議調解成立後，雇主不履行時，勞工得依勞資爭議處理法第59條聲請法院裁定強制執行。
公司要求換簽新合約，員工可以拒絕嗎？
可以拒絕。勞動契約是雙方合意成立的契約，依民法第153條規定，契約須當事人互相表示意思一致才成立。變更契約內容，同樣須雙方同意。勞基法第21條第1項也明定，工資由勞雇雙方議定，雇主不得單方面調降。
舉例來說，行政專員小林原本領固定月薪3萬6千元。公司突然要求全體員工改簽「底薪2萬8千元＋業績獎金」的新約，並暗示不簽就請離開。新約實質上降低保障薪資，小林拒簽是依法行使權利，不構成任何違約或失職。
雇主若想合法調整勞動條件，應與勞工個別協商取得同意。透過工作規則變更時，內容也須具備合理性，且不得違反勞基法第71條的強制規定。
拒簽新約被以「不能勝任工作」資遣，合法嗎？
不合法。勞基法第11條第5款規定，勞工「對於所擔任之工作確不能勝任」時，雇主才得預告終止契約。「拒絕簽新約」與工作能力無關，不屬於本款的法定事由。
「確不能勝任工作」的認定標準是什麼？
法院實務的判斷涵蓋客觀與主觀兩個面向：
- 客觀面：勞工的學識、能力或身心狀況，無法完成雇主指派的合理工作。
- 主觀面：勞工能做而不做，例如惡意怠工、違背忠誠履行勞務的義務。
雇主須提出具體證據，例如歷次考核紀錄、書面缺失通知、改善計畫執行結果。單憑主管口頭評價「表現不好」，無法通過法院審查。
什麼是「解僱最後手段性」？
即使勞工表現確有不足，雇主仍須先採取輔導、調職、教育訓練等較輕微的手段，用盡方法仍無法改善時，才得解僱。法院長期採此原則。雇主在員工拒簽新約後短短數日內即發動資遣，時間點本身就足以推論為報復性解僱，法院通常認定解僱無效。
收到違法資遣通知後，第一步該做什麼？
第一步是寄發存證信函，明確表示不同意資遣。勞工若沉默離開，雇主日後會主張勞工已「默示同意」終止契約，或指控勞工無故曠職，進而依勞基法第12條第1項第6款主張連續曠職3日得不經預告解僱。
存證信函應該寫哪些內容？
- 表明公司以勞基法第11條第5款資遣不合法，終止契約不生效力。
- 主張勞動契約繼續存在，本人願意繼續提供勞務（這是日後請求解僱期間工資的關鍵，民法第487條）。
- 要求公司限期回復職務並給付薪資。
還有哪些自保動作？
不簽署任何「自願離職」、「合意終止」文件；保留資遣通知書、新約版本、通訊軟體對話與出勤紀錄。這些資料是調解與訴訟中最直接的證據。
口頭承諾的獎金、積欠的加班費能追討嗎？
能追討。勞動契約不以書面為必要，雇主在面試或任職期間承諾的三節獎金、生日禮金，只要雙方已達成共識，就構成契約內容，雇主負有給付義務。至於年終獎金，依勞基法第29條，以事業單位營業年度結算有盈餘為前提；但雇主若已承諾「固定發放」，即屬契約義務，不受盈餘條件限制。
加班費怎麼計算？
依勞基法第24條第1項，平日延長工時在2小時以內者，按平日每小時工資加給1/3以上；再延長2小時以內者，加給2/3以上。另依勞動事件法第38條，出勤紀錄記載的時間推定為經雇主同意執行職務，雇主須反證推翻，勞工的舉證負擔大幅降低。
追討有沒有期限？
工資屬定期給付債權，依民法第126條，請求權時效為5年。逾期未主張，雇主得拒絕給付，勞工應及早行動。
勞保「高薪低報」有什麼後果？
雇主將受行政罰鍰，勞工也有權請求損害賠償。依勞工保險條例第72條第3項，投保單位將投保薪資以多報少者，按短報的保險費金額處4倍罰鍰。高薪低報同時會減少勞工的老年、失能、生育給付，以及就業保險的失業給付，勞工得向雇主請求差額損害。雇主若未依實際工資提繳勞工退休金（勞工退休金條例第14條規定提繳率不得低於6%），勞工也得請求補提繳至個人專戶。
在協商時，這些法律責任能促使雇主認真面對爭議。
勞資調解和打官司，該怎麼選？
希望快速取得款項，優先選擇調解；雇主毫無誠意時，再進入訴訟。向地方勞工局申請勞資爭議調解，通常在1至2個月內即可完成。依勞資爭議處理法第23條，調解成立視為雙方間的契約；雇主不履行時，勞工得依同法第59條聲請法院裁定強制執行。
若調解不成立，勞工可向法院提起「確認僱傭關係存在」及「給付工資」訴訟。依勞動事件法第16條，起訴前原則上須先經法院勞動調解，且依同法第24條，勞動調解原則上在3個月內、以3次期日內終結。勞工也可依同法第49條聲請定暫時狀態處分，請求法院命雇主在訴訟期間繼續僱用並給付工資。
常見問題 FAQ
Q1：公司說不簽新合約就不續聘，我簽了之後還能反悔嗎？
A：若勞工是受脅迫而簽署，依民法第92條，得在脅迫終止後1年內撤銷意思表示。但脅迫須由勞工舉證，建議保留主管施壓的對話或錄音。
Q2：被違法資遣後，我想直接拿資遣費離開，不想回公司，可以嗎？
A：可以。勞工得主張雇主違反勞動法令，依勞基法第14條第1項第6款終止契約，並依同條第4項請求資遣費。依勞工退休金條例第12條，新制資遣費按每滿1年發給1/2個月平均工資計算，最高6個月。
Q3：離職時公司不肯開服務證明書，怎麼辦？
A：依勞基法第19條，勞動契約終止時，勞工請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。雇主拒絕時，勞工得向地方勞工主管機關檢舉，也可在調解中一併要求。
Q4：沒有書面合約，只有LINE對話，能證明老闆承諾的獎金嗎？
A：能。通訊軟體對話、電子郵件、錄音都是有效證據。依勞動事件法第37條，勞工證明自雇主受領的給付，推定為因工作獲得的報酬，有助於主張獎金屬於工資。
如有法律問題，建議諮詢專業律師。面對公司逼簽新約、違法資遣、積欠薪資或勞保高薪低報，每一步的處理順序都會影響最後能爭取的金額。及早由律師協助寄發存證信函、整理證據並參與調解，才能完整保障您的權益。
