- 依團體協約法第2條，團體協約是工會與雇主簽訂的書面契約，其法律效力高於勞動契約與工作規則，可直接取代不利勞工的勞動條件。
- 企業工會不需達到任何人數門檻，即自動取得與所屬雇主協商團體協約的資格，是最直接的集體協商途徑。
- 產業工會需有超過該雇主僱用勞工總數二分之一的會員受僱於該雇主；職業工會則以同類職業技能勞工人數為計算基準，同樣須超過二分之一。
- 不符合前三類條件的數個工會，可聯合計算會員人數，合計超過該雇主僱用勞工總數二分之一，即共同取得協商資格。
- 依團體協約法第6條第3項第5款，裁決委員會可在特定情形下認定工會具有協商資格，保障勞動三權不受實質剝奪。
團體協約的法律效力，為何優於勞動契約與工作規則？
依團體協約法第2條規定，團體協約是雇主或具法人資格的雇主團體，與依工會法成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂的書面契約。它與個別勞工和雇主協商的勞動契約最大的不同，在於它是工會代表全體成員，以集體力量和資方進行對等談判的成果。
依團體協約法第19條規定，團體協約所約定的勞動條件，自動成為所屬雇主與勞工間勞動契約的一部分；若勞動契約的約定對勞工較不利，即以團體協約的條件取而代之。相較之下，工作規則由雇主單方面制定，雇主僱用勞工30人以上時依勞動基準法第70條需訂立並報請主管機關核備；勞資會議雖有勞資雙方共同參與，但決議效力僅具建議性質，不具法律拘束力。因此，團體協約是三種機制中，對勞工保障層次最高的集體規範。
哪些工會有資格與企業協商團體協約？
依團體協約法第6條第3項規定，並非所有工會都自動取得協商資格，必須符合特定條件才能要求資方坐上談判桌，以下依工會類型分別說明。
第一類：企業工會——自動取得，無須達到人數門檻
企業工會結合的是同一廠場、同一事業單位或關係企業內的勞工，由於成員本即受僱於同一雇主，依規定無需計算人數比例，自動取得與所屬雇主進行團體協約協商的資格。以某科技公司廠區勞工依法成立企業工會為例，即使初期會員人數有限，工會仍可主動要求資方展開協商，雇主無正當理由不得拒絕。
第二類：產業工會——受僱會員須超過雇主僱用總人數二分之一
產業工會結合的是相關產業的勞工，成員可能分布於多個不同雇主之下。依規定，該工會中受僱於目標雇主的會員人數，須超過該雇主僱用勞工總數的二分之一，方取得對該雇主的協商資格。以出版傳媒業為例，若某媒體機構共有員工60人，加入全國傳播媒體產業工會的員工須超過30人，方具備協商資格。
第三類：職業工會——以同類職業技能勞工人數為計算基準
職業工會依職業技能類別組成，如醫師工會、空服員工會、護理師工會等，協商資格的計算方式與產業工會略有不同：須有超過雇主所僱用具同類職業技能勞工人數二分之一的會員受僱於該雇主。此處的分母不是雇主的全體員工，而是「同類職業技能」勞工的人數。以航空業為例，空服員職業工會要取得對某航空公司的協商資格，只需計算加入該工會的空服員是否超過該公司空服員總數的一半，機師、地勤等其他職類不列入計算。
第四類：多個工會聯合計算達到二分之一
依團體協約法第6條第3項第4款，不符合前三類資格的數個工會，若其受僱於同一雇主的會員人數合計超過該雇主僱用勞工總數的二分之一，即共同取得協商資格。此設計讓規模較小、單獨無法達到門檻的工會得以透過合作，共同保有集體談判的機會。
第五類：經勞資爭議裁決認定的工會
依團體協約法第6條第3項第5款，在特定情形下，勞動部不當勞動行為裁決委員會得基於保障勞動三權（組織權、協商權、爭議權）的憲法精神，依個案事實裁決認定工會具有協商資格，填補僵化人數計算可能造成的制度漏洞。
教師工會為何難以取得協商資格？
依工會法第6條第1項但書規定，教師僅得組織及加入產業工會或職業工會，不得組成企業工會，因此無法享有企業工會自動取得協商資格的優勢。若嚴格依過半數門檻計算，由於教育主管機關轄下教師人數龐大且異動頻繁，計算分母極為困難，幾乎使教師工會的協商資格形同具文，等同實質剝奪了教師群體的集體協商權。
實務上，已有裁決決定認為此情形應透過第五款裁決程序加以救濟，由裁決委員會授予以教師為主體的產業工會或職業工會協商資格，以保障教師的集體勞動權利。
多個工會同時具備協商資格，如何進行協商？
依團體協約法第6條第4項，當勞方或資方出現兩個以上的協商當事人時，他方得要求對方推選統一的協商代表，以提升協商效率、強化談判力道。若無法推選出代表，則依各工會會員人數比例分配協商代表名額。
若多個工會對代表人數或分配方式始終無法達成協議，資方在接獲其中一個工會的協商通知後，應與各工會分別進行協商，不得以協商代表未整合為由延宕或拒絕進入協商程序。
常見問題 FAQ
Q1：工會會員人數不到雇主員工的一半，還能要求協商嗎？
視工會類型而定。若為企業工會，不論人數多少均自動取得協商資格，可直接要求資方協商。若為產業工會或職業工會，則需受僱於該雇主的會員超過法定過半數門檻；若未達標，可嘗試與其他工會聯合計算合計人數，或透過裁決程序爭取協商資格。
Q2：雇主拒絕協商，工會有何法律救濟途徑？
雇主無正當理由拒絕協商，可能構成不當勞動行為，違反團體協約法第6條第1項所定的誠信協商義務。工會可依勞資爭議處理法向勞動部申請裁決，由不當勞動行為裁決委員會介入認定是否違法並要求救濟。
Q3：團體協約簽訂後，原來的勞動契約還有效嗎？
有效，但須服從團體協約。依團體協約法第19條，協約條件自動融入勞動契約；若勞動契約的約定對勞工較不利，以協約取代；反之，若勞動契約的條件對勞工更有利，且協約未明文禁止，則有利條款仍繼續有效，不受影響。
Q4：公司目前沒有工會，勞工如何爭取集體協商？
勞工可先依工會法籌組企業工會，完成登記取得法人資格後，即可依法要求雇主進行團體協約協商。若所在產業已有產業工會，也可加入並爭取使受僱於同一雇主的會員人數達到過半數門檻，透過該工會進行集體協商。
遇到工會協商問題，建議諮詢專業律師
團體協約的協商資格認定、協商策略規劃及協約內容的合法性審查，涉及工會法、團體協約法及勞資爭議處理法等多項法規的交叉適用，且因工會類型、產業特性及雇主規模不同而有所差異。如果您的工會面臨協商資格疑義、資方拒絕協商，或協商陷入僵局等問題，建議及早尋求具有勞動法律專業的律師協助，確保集體協商權獲得完整保障。
