- 雇主以「不能勝任工作」資遣員工，依法必須先完成績效輔導與PIP程序，跳過程序直接開除屬違法資遣，勞工可依法申訴並請求賠償。
- 積欠加班費的請求權時效依民法第126條長達5年，離職或簽署切結書均不影響追討權利。
- 依勞動事件法第38條，出勤紀錄所載時間推定為工作時間，舉證責任由雇主承擔，勞工無須逐筆自行舉證加班事實。
- 雇主有法定義務保存員工5年出勤紀錄，調解時拒絕提供最高可遭45萬元行政裁罰。
- 委任律師參與調解，可同步清算加班費、特休折現及勞退差額，爭取最大補償金額。
公司沒做績效改善計畫（PIP）就直接資遣員工，這樣合法嗎？
不合法。依勞動基準法第11條第5款，雇主以「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為由終止勞動契約，必須先窮盡所有可能的輔導手段，此即司法實務上所稱的「最後手段性原則」。資遣不是雇主面對員工績效問題的第一選擇，而應是試遍所有補救方法、確認無法改善後的最終手段。
根據最高法院歷年判決所建立的標準，合法的資遣程序至少應涵蓋：以書面明確告知員工具體工作不足之處與改善目標、提供職務調整或技能培訓等實質協助、正式啟動有明確時間期限的「績效改善計畫（PIP）」，並在計畫執行期滿後確認員工仍無法達標，方得終止契約。若雇主省略其中任一環節，資遣行為即欠缺正當事由。
以常見的職場情境為例：一位擔任業務企劃多年的員工，某日收到人資通知「考量整體績效表現，即日起終止勞動契約」，但從未收到書面警示、輔導紀錄，更未曾見過任何PIP文件。此種情形下，雇主幾乎無法在調解或訴訟中舉證已符合最後手段性原則，勞工有充分基礎申請勞資爭議調解並主張違法資遣損害賠償。
離職後才發現公司積欠加班費，時效過了嗎？幾年內可以追討？
時效長達5年，大多數情況下尚未過期。依民法第126條，薪資及加班費等定期給付的請求權時效為5年，自每筆加班費應給付日起算。不論勞工目前是否仍在職、是否已辦妥離職手續，只要加班事實發生距今未逾5年，均有法律依據向前雇主主張給付。
部分雇主在辦理離職手續時，會讓員工簽署「確認雙方無任何未結事項」的切結書，或在最後薪資結算單上加印「以上款項一次結清、雙方互不求償」等文字。然而，加班費屬於勞基法明定的強制性給付義務，任何違反勞基法強制規定的私下約定在法律上均屬無效，不能藉由行政手續剝奪勞工的法定請求權。
另一個常見誤解是：「辦完勞保退保，就等於雙方已經結清了。」勞保退保屬於社會保險的行政程序，與民事薪資請求權完全獨立。退保後只要5年時效尚未屆滿，隨時可委由律師向前雇主提出積欠加班費的請求。
沒有加班申請單或打卡明細，如何在調解程序中證明自己有加班？
依勞動事件法第38條，勞工在法律上不需要自行逐筆舉證每一筆加班的具體細節。該條文明確規定：出勤紀錄所記載的時間，直接推定為勞工在雇主知情且同意下提供勞務的工作時間。只要打卡系統、門禁感應、網路登入紀錄或其他客觀資料顯示員工在正常工時結束後仍在工作場所，法律即推定該時段屬有效加班工時，應由雇主給付加班費。
此時，反駁推定的舉證責任倒置由雇主承擔。若雇主主張員工留在辦公室並非執行業務，必須自行提出具體反證，例如主管以文字明確指示員工「準時離開、不需加班」的通訊截圖，或監視器畫面足以顯示員工並未從事業務工作。若雇主無法提出有力反證，調解委員與法院將依推定結果，認定加班成立並要求雇主補付全額加班費。
勞工在日常工作中可主動蒐集輔助資料，例如與主管的任務交辦訊息截圖、下班後仍在處理的公務電子郵件，以及個人工作日誌。這些輔助證據雖非法定必要，但能協助律師在調解程序中快速建立有利心證，促使雇主儘速提出完整出勤明細配合審查。
發現遭違法資遣或積欠加班費後，應立即採取哪些步驟？
應立即採取三個行動：備份證據、申請調解、諮詢律師，且三步驟應盡可能同步進行，以免關鍵資料滅失或陷入被動。
第一步：即時備份電子資料。包括歷月薪資入帳銀行明細、與主管往來的通訊軟體截圖（尤其是交辦任務、確認進度或要求延後下班的訊息）、公司電子郵件中的業務指派往來，以及任何績效評核相關文件。資料越即時保存越有利，因為離職後帳號往往遭雇主停用，資料取得難度大增。
第二步：向縣市勞工局申請勞資爭議調解。調解程序完全免費，通常在申請後1至3個月內可排定開庭。調解委員依法可強制要求雇主當場提出完整出勤紀錄；若雇主拒絕提供，主管機關得依勞基法裁處9萬至45萬元罰鍰，且拒絕配合的態度在後續訴訟中對雇主形成強烈不利推定。
第三步：委任勞動律師全程協助。律師在調解前可精算所有應得金額，包括5年內積欠加班費、特休未休折現工資、資遣費差額及勞退差額，並制定最有效的談判策略，避免在資訊不對等下接受遠低於應得的和解條件。
常見問題 FAQ
Q1：試用期被終止契約，員工有什麼法律保障？
試用期並非雇主可以任意終止契約的特許期間。勞基法未另行規範試用期制度，法院通說認為即便在試用期內，雇主終止契約仍須具備勞基法所定之正當事由，且須遵守最後手段性原則。若雇主無法提出員工確實不能勝任的具體書面事證，且未經任何輔導程序即逕行終止，同樣可能構成違法解僱，建議立即諮詢律師評估申訴可行性。
Q2：我同時有違法資遣、加班費、特休未休三個問題，可以一次在調解中全部主張嗎？
可以。勞資爭議調解申請書可一次列明所有爭議事項，調解委員統一審理所有請求。建議委任律師在申請前整合計算：5年內積欠加班費、特休未休應折算工資、資遣費差額，以及若雇主有薪資低報情形，應補提撥的勞退差額。整合所有請求通常能顯著提高最終達成和解的金額。
Q3：向勞工局申訴後，公司可以對我採取報復行動嗎？
勞基法明文禁止雇主因員工申訴或參與調解、訴訟而予以懲戒或解僱，違者最高可處30萬元罰鍰，情節嚴重者主管機關得公布其名稱。若確遭報復，該行為本身即構成新的違法事由，可同步向勞工局檢舉，並另行向法院請求損害賠償。
Q4：出勤紀錄都在公司系統裡，我離職後帳號被停用了，怎麼辦？
勞工無須自行取得。依勞基法，保存員工5年出勤紀錄是雇主的法定強制義務。申請勞資調解後，調解委員依法可強制要求公司當場提出完整的出勤明細。若公司故意不提供，主管機關可依勞基法裁處9萬至45萬元罰鍰，且拒絕提供的行為在後續訴訟中對雇主極為不利。
遭遇勞資爭議？建議盡早諮詢專業律師保障您的法律權益
勞資爭議涉及勞動基準法、民法、勞動事件法等多部法規的交叉運用，雇主在調解庭上往往備有法律顧問協助，若勞工對自身完整的法律權利不夠了解，極易在壓力下接受遠低於應得金額的和解條件。如您面臨違法資遣、積欠加班費或薪資爭議，建議盡早尋求專業律師一對一諮詢，讓律師協助評估案件、精算應得金額，並全程陪同調解或訴訟，為您爭取最完整的法律保障。
