- 台灣勞基法目前已無試用期長度上限規定，試用期由勞雇雙方自行約定，實務上多數公司訂為3個月。
- 試用期員工享有與正職員工相同的勞動保障，薪資不得低於基本工資、勞保健保應自到職日起投保。
- 雇主以試用不合格為由解僱員工，仍須依勞動基準法第11條、第16條、第17條規定，符合法定事由並遵守預告期與資遣費規定。
- 試用期考評必須有具體客觀標準，雇主不得以主觀印象或籠統感受作為解僱依據。
- 雇主資遣員工應於10日前向主管機關辦理通報，並開立非自願離職證明書。
試用期在台灣勞動法規中是什麼地位？
台灣現行勞基法並未明文規範試用期，這是許多剛出社會的新鮮人最容易誤解的觀念。早年《勞動基準法施行細則》曾規定試用期不得超過40日，但該條文已於民國85年修法時刪除，目前勞基法對試用期長短並無直接限制。勞動部的行政解釋認為，試用期長短由勞雇雙方協議決定，企業實務上多訂為3個月，部分需要較長觀察期的職位則可能延長至半年。
試用期的制度設計本意是雙向評估：雇主確認新進員工是否具備勝任職務所需能力，員工也可藉此了解實際工作內容是否符合預期。然而「試用期」絕非法律空白地帶——法律對試用期員工的保障，從第一天上班起就已完整生效，並不因尚未「轉正」而打折扣。
試用期的考評程序需要符合哪些標準？
雇主不得以主觀印象或模糊感受對試用員工作出不合格的判斷，必須依據具體客觀的評核標準進行考核。台北地方法院96年度勞訴字第180號判決明確指出，雇主對試用期員工的評核，應根據綜合職業能力、業務適格性等具體基準，對工作表現作出客觀評價，方能以試用不合格為由終止勞動契約。
若企業訂有績效考核辦法，雇主更應確實依制度執行，不得於試用期滿時僅憑對員工日常表現的籠統記憶作出評分。台灣高等法院臺南分院105年度勞上字第3號判決即為一例：員工均依規定請假且有完整紀錄，雇主卻以「太常請假」的主觀感受給予低分，法院認定此種評核顯失公允，不得以此作為解僱依據。
合法的試用期考評應具備三個核心要素：（一）事先告知員工明確的評核指標；（二）留存具體的書面考核紀錄；（三）依公司規定的程序進行評核。若雇主的解僱決定缺乏這些基礎，員工有相當機會主張解僱不合法。
試用期解僱需要遵守哪些法定程序？
試用期的存在並不豁免雇主的終止程序義務，這是行政機關的一貫立場。依行政院勞委會86台勞資二字第035588號函解釋，雇主認為試用員工不能勝任工作，無論是在試用期中或試用期滿後終止契約，均應依照《勞動基準法》第11條、第12條、第16條及第17條相關規定辦理，具體包含以下程序：
- 預告期：工作未滿3個月者由勞雇雙方協商；滿3個月至未滿1年者提前10日預告；滿1年至未滿3年者提前20日；滿3年以上者提前30日。
- 資遣費：依《勞工退休金條例》規定，適用新制退休金者，每滿1年給付2分之1個月平均工資，未滿1年部分按比例計算。
- 資遣通報：依《就業服務法》第33條規定，雇主應於資遣員工10日前向主管機關辦理通報，並開立非自願離職證明書。
若雇主略過上述程序，在餐廳或辦公室裡口頭告知「你試用不合格」就要求員工當日離職，此舉在法律上可能構成違法解僱，員工得依法申請勞資爭議調解，或向法院提起確認僱傭關係存在之訴。
試用期的薪資、勞保與休假有保障嗎？
試用期間的各項勞動條件完整受《勞動基準法》保護，不得低於法定標準。台北市政府勞動局明確表示，試用期員工的工資、工時、休假等規定一律適用勞基法。以下是雇主常見的違法說詞，員工應特別留意：
- 「試用期不幫你保勞保」→ 違法，勞工保險應自到職日起依法加保。
- 「試用期工作不滿一週不發薪」→ 違法，薪資應按實際工作天數計算。
- 「試用期薪水可低於基本工資」→ 違法，任何勞動條件均不得低於法定基本工資。
- 「試用期員工不能請假」→ 違法，試用期員工依法享有同等請假權利。
簡言之，試用期只是雙方相互評估的考核階段，並非法律保護的例外狀態。凡勞基法賦予員工的基本權利，從報到的第一天起即應完整享有。
法院對試用期解僱是否適用勞基法，見解為何分歧？
目前台灣法院對「試用期解僱是否必須完全遵守勞基法終止程序」存在兩種不同見解，員工在主張權利前應有所認識。
嚴格保護立場：部分法院認為，即使勞基法已刪除試用期規定，雇主終止勞動契約仍應符合「解僱最後手段性原則」，亦即雇主在採取解僱行動前，應先嘗試口頭告誡、書面記過或職務調整等較為和緩的手段，確認員工確實無法改善後方可解僱。台灣高等法院106年勞上字第86號判決採此立場。
契約自由立場：另有法院認為，試用期屬於締結正式勞動契約前的試驗階段，基於契約自由原則，只要雇主未濫用權利，試用期內雙方均得較彈性地終止契約，不一定須嚴格遵守勞基法的全套終止程序及資遣費規定。台灣高等法院102年度勞上字第100號判決採此見解。
由於兩派見解並存，建議試用期遭解僱的員工，立即蒐集相關考核紀錄、薪資單、出勤紀錄及雙方通訊內容，以備申訴或訴訟之需，並把握向勞動局申請調解的時效。
試用期常見問題 FAQ
Q1：試用期沒有書面合約，口頭約定有法律效力嗎？
有效，但風險較高。依民法規定，勞動契約不以書面為必要，口頭約定同樣具有法律效力。然而，在發生爭議時，口頭約定的試用期長度、考核標準等內容難以舉證，對員工相當不利。建議在報到時主動要求雇主提供書面勞動契約，將試用期長度及相關條件明確記載。
Q2：試用期被解僱，可以申請失業給付嗎？
符合條件者可以申請。若係雇主主動終止契約（非自願離職），且就業保險投保年資合計滿1年以上，可向勞動部勞工保險局申請失業給付。申請時須備妥雇主依《就業服務法》第33條開立的非自願離職證明書，此為申請失業給付的必要文件，雇主不得拒絕開立。
Q3：試用期考評結果明顯不公，應如何蒐集證據？
建議蒐集的證據包含：公司考核辦法或績效評估規定（如內部規章手冊）、個人工作產出及完成項目的記錄、歷次主管給予的回饋或電子郵件往來紀錄、出勤及請假紀錄，以及其他同期試用員工的考核情形（可作比較基準）。若懷疑考評出於歧視或報復動機，可向所在縣市勞動局提出申訴，要求介入調查。
Q4：試用期滿後雇主遲遲未通知是否留用，員工該怎麼辦？
若試用期屆滿而雇主未作任何表示，通常視為默認通過試用、繼續維持勞動關係。員工可主動以書面（電子郵件即可）向主管或人資詢問試用結果，一方面確認自身法律地位，另一方面也留下書面紀錄。若雇主在試用期後仍讓員工繼續工作數週，事後再突然主張試用不合格，通常難以獲得法院支持。
試用期並非雇主任意處置員工的特殊時期，即使尚未轉為正職，您依然享有完整的勞動法律保障。若您在試用期間遭遇不合理對待、薪資遭剋扣，或認為解僱程序存在瑕疵，建議盡早諮詢專業勞工律師，釐清法律上的救濟途徑，把握申訴與訴訟時效，切勿讓自身應有的權益白白流失。
