- 資遣費以 2005年7月1日 為界，分新制與舊制，計算公式差異達一倍。
- 新制公式：年資 × 0.5 個月平均工資，上限為 6 個月平均工資。
- 舊制公式：年資 × 1 個月平均工資，無金額上限。
- 雇主須於終止契約後 30 日內 發給資遣費，違者依勞基法第78條最高罰款 150 萬元。
- 試用期、工讀生、兼職人員同受勞基法保障，被資遣均有資遣費可領。
哪些情況下，雇主依法必須給付資遣費？
依勞動基準法第11條規定，雇主在以下五種法定事由下終止勞動契約，必須給付資遣費：（1）事業單位歇業或轉讓；（2）因虧損或業務緊縮需要裁員；（3）因不可抗力暫停工作達一個月以上；（4）業務性質變更導致部分職位裁撤且無適當職缺可供安置；（5）勞工確實無法勝任工作。
此外，依勞基法第20條規定，企業合併或事業轉讓時，若新雇主不願繼續留用特定員工，原雇主亦須依法給付資遣費，不得以組織變動為由免除責任。
反之，若員工因自身過失遭解僱，即依勞基法第12條所列事由（無故曠工、洩漏業務機密、嚴重違反勞動契約等），雇主可不給付資遣費。收到解僱通知時，務必先確認雇主援引的具體法律依據，這一步往往是能否請領資遣費的關鍵。
資遣費新制與舊制差在哪裡？一次看懂！
台灣資遣費制度以2005年7月1日（勞工退休金條例施行日）為分水嶺，分為「舊制」與「新制」，兩者在計算公式及金額上限上均有明顯差異。
| 舊制資遣費 | 新制資遣費 | |
|---|---|---|
| 適用對象 | 2005年7月1日前入職，或選擇全年資適用舊制者 | 2005年7月1日後入職，或選擇此後年資改採新制者 |
| 計算公式 | 年資 × 1 個月平均工資 | 年資 × 0.5 個月平均工資 |
| 金額上限 | 無上限 | 最高 6 個月平均工資 |
| 未滿一年 | 依比例計算，未滿一個月以一個月計 | 依比例計算 |
年資橫跨新舊制的勞工，可選擇「全部適用舊制」、「全部適用新制」或「分段計算」（2005年7月1日前年資用舊制、以後年資用新制）。由於不同選擇方案可能導致資遣費金額差異顯著，建議在簽署任何文件前諮詢專業律師評估最有利方案。
資遣費公式怎麼套？以實際案例說明
新制資遣費計算範例
公式：資遣費 = 年資（年）× 0.5 × 月平均工資，最高不超過6個月平均工資。
案例：陳小姐 2016 年 3 月入職，2026 年 3 月遭資遣，年資滿10 年，資遣前 6 個月月平均工資45,000 元。
計算：10 年 × 0.5 = 5 個月（未達 6 個月上限）。
資遣費 = 5 × 45,000 = 225,000 元
舊制資遣費計算範例
公式：資遣費 = 年資（年）× 1 × 月平均工資，無金額上限。
案例：王先生 1998 年入職，選擇全部適用舊制，年資合計20 年，月平均工資55,000 元。
資遣費 = 20 × 55,000 = 1,100,000 元
由此可見，相同年資下，舊制資遣費金額為新制的兩倍，年資較長的資深員工尤其應審慎評估制度選擇。
「平均工資」如何認定？不只是底薪這麼簡單！
依勞動基準法第2條第4款定義，「平均工資」係指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額，除以該期間總日數所得之金額。計算基準不限於底薪，下列項目計入平均工資：固定性津貼（交通補助、伙食補助）、每月固定發放的績效獎金、及規律性的職務加給。
下列項目不計入平均工資：年終獎金（非每月固定發放）、一次性激勵紅利、出差費及費用報銷。若雇主刻意以偏低金額計算平均工資、壓低資遣費，勞工可持歷月薪資明細、銀行轉帳紀錄等書面證據提出異議，必要時透過法律途徑追討差額。
資遣費幾天內要發？雇主逾期有何法律責任？
依勞動基準法施行細則第8條規定，雇主須於終止勞動契約之日起30日內發給資遣費。若逾期未給付或故意短少給付，依勞基法第78條規定，主管機關可對雇主處新台幣9萬元以上、150萬元以下罰鍰，情節重大者可公布雇主名稱。逾期拖延不僅面臨行政裁罰，亦可能衍生勞資訴訟，對企業形象造成損害。
沒拿到資遣費，勞工有哪些救濟途徑？
遭遇資遣費拒付、短少給付或無故拖延時，勞工可採取以下具體行動：（1）向地方縣市政府勞工局（處）申請勞資爭議調解，服務免費且具法律效力；（2）撥打勞動部免費諮詢專線 0800-085-151 取得初步法律建議；（3）蒐集勞動契約、薪資單、出勤紀錄及資遣通知書後，委任律師向法院提起給付資遣費訴訟；（4）向地方勞工局檢舉雇主違反勞基法，啟動行政裁罰程序。建議同時保存所有與雇主溝通的書面或電子紀錄，以備後續主張之需。
資遣費常見問題 FAQ
Q1：試用期被資遣，還有資遣費嗎？
有。試用期勞工仍屬正式受僱關係，受勞基法完整保障。只要雇主依法終止契約，無論試用期長短，均須依實際年資比例給付資遣費。試用期若不足一個月，依舊制以一個月計算；新制則依實際天數比例給付，不因年資短而完全免除。
Q2：新制資遣費最多可以領幾個月？
新制資遣費上限為6個月平均工資，即年資達12年後（12 × 0.5 = 6個月），資遣費金額便不再隨年資增加。年資超過 12 年者，應認真評估是否選擇舊制或混合計算方式，以爭取最高給付。
Q3：自願離職和被資遣，在法律上有什麼差別？
資遣費僅適用於「雇主依法終止勞動契約」的非自願離職情形。員工主動提出辭呈離職，通常不得請求資遣費。但若雇主以降職、減薪、職場霸凌等手段逼迫員工離職，此種「構成性解僱」情形，勞工仍可依勞基法第14條不經預告終止契約，並請求雇主給付資遣費。
Q4：工讀生或兼職人員被資遣，也有資遣費嗎？
有。凡適用勞基法的受僱勞工，不論工時多寡，均受法律保障。工讀生或部分工時勞工在符合資遣條件下被終止契約，雇主同樣必須依年資比例給付資遣費，不得以工時較少或非全職身份為由拒絕給付。
Q5：資遣費的平均工資從哪6個月計算？
從終止契約日（最後工作日）起往前算足6個月，以該期間勞工實際領取的工資總額除以總日數為基準。若勞工在此 6 個月期間曾升薪或調薪，以各月實際薪資合計計算，而非固定以最後一個月薪資為準，因此升薪時間點對最終資遣費金額有直接影響。
遇到資遣費爭議，建議諮詢專業律師
資遣費的計算涉及新舊制適用判斷、平均工資認定範圍、年資計算等複雜法律面向，任何一個環節的誤算都可能導致您少領數萬甚至數十萬元。若您目前正面臨資遣費糾紛，或對雇主給付的金額存有疑問，建議儘速保留勞動契約、歷月薪資明細、出勤紀錄及資遣通知書等相關文件，並諮詢具備勞資案件豐富實戰經驗的專業律師，由律師協助精確試算應得金額、研擬談判或訴訟策略，確保您的法定權益獲得充分保障。
