- 依勞動基準法第16條，不定期契約勞工的離職預告期依年資分四級：未滿3個月免預告、滿3個月至未滿1年需10日前告知、滿1年至未滿3年需20日前告知、滿3年以上需30日前告知。
- 離職預告期採「日曆天」計算，自提出離職之翌日起算，休假日、例假日、國定假日及特休假全數計入，不得扣除。
- 提離職的形式法律無強制要求，書面、口頭或通訊軟體（LINE）均可生效，但建議同時保留書面憑證。
- 符合勞動基準法第14條第1項所列6種事由（如雇主積欠薪資、施以暴行），勞工可不經預告立即終止契約，且雇主仍須給付資遣費。
- 未依規定預告離職，雇主得依民法第184條請求損害賠償；若涉及洩漏商業機密，可能另觸營業秘密法第12條及刑事責任。
離職預告期是什麼？法律為何要求提前告知？
離職預告期是勞工在正式離職前，法律課予其必須提前通知雇主的緩衝期間。依勞動基準法第16條的規範架構，這段時間並非雇主的恩賜，而是立法者為了平衡勞雇雙方利益所設計的機制——雇主得以安排人員替補、完成業務交接；勞工則可在合法框架內離開，避免事後被追究損害賠償責任。許多人誤以為只要不想上班就可以直接走人，事實上未依規定預告，在特定情形下確實可能面臨民事求償甚至刑事風險。
勞基法離職預告期規定幾天？各年資天數一覽
依勞動基準法第16條第1項，不定期契約勞工的離職預告期按繼續工作年資分為四個等級，年資越深、預告期越長。年資未滿3個月者無需預告，可隨時終止契約；年資滿3個月以上、未滿1年者，需至少10日前提出；年資滿1年以上、未滿3年者，需至少20日前提出；年資滿3年以上者，需至少30日前提出。
定期契約員工可以提前離職嗎？
定期契約涵蓋臨時性、短期性（可預期6個月內完成）、季節性（工作期間在9個月以內）及特定性工作。此類勞工若在約定期限屆滿前自行終止，原則上構成違約，雇主得請求損害賠償。例外情形：約定年期超過3年者，勞工於滿3年後得依30日預告期合法提前終止契約。
哪6種情況下可以不預告立即離職？
符合勞動基準法第14條第1項所列6種法定事由，勞工得不經預告立即終止勞動契約，且雇主仍依法負給付資遣費之義務：(1) 雇主訂約時以不實情事致勞工受損（須於知悉之日起30日內主張）；(2) 雇主、其家屬或代理人對勞工施暴或重大侮辱；(3) 契約工作有危害勞工健康之虞，通知改善後雇主仍未處理；(4) 雇主或其代理人患有法定傳染病且有傳染之虞；(5) 雇主未依約給付薪資或未提供足夠工作量；(6) 雇主違反勞動契約或法令，致損害勞工權益（須於知悉損害之日起30日內主張）。以積欠薪資為例，若公司連續拖薪未補發，勞工即可援引第14條第1項第5款，無需預告逕行離職，同時保留請求資遣費的權利。
離職預告期天數怎麼計算？假日算不算？
離職預告期的計算核心有三點：採「日曆天」而非工作天計算；自提出離職之「翌日」起算；預告期屆滿之「翌日」才是正式離職生效日。以年資1年8個月的設計師陳小姐為例：她在8月5日（週一）向主管提出離職，依規定應有20日預告期，因此預告期自8月6日起算，8月25日（第20天）預告期屆滿，8月26日方為其正式離職日，勞健保退保亦於該日生效。期間若遇週末或國定假日，照樣計入天數，不另延長。
預告期間薪資與謀職假怎麼計算？
預告期間的工資依勞動基準法第16條第2項，按最近一個月工資等比例給付；若低於平均工資（前6個月工資總額除以前6個月總日數），則改按平均工資標準計算。若屬非自願離職，勞工另享有每週最多2日的有薪「謀職假」，雇主不得拒絕，且不扣薪。
提離職有哪些合法方式？用LINE告知算數嗎？
勞動基準法對提離職的形式並無明文限制——書面信函、電子郵件、口頭告知，乃至通訊軟體傳送離職意願，只要雇主確實知悉，在法律上均可發生效力。關鍵在於「送達有決策權的人」：若僅向同事或其他部門主管傳達，而公司負責人或直屬主管並未收到，則不生效力。為降低日後舉證困難，律師建議先以即時通訊告知直屬主管，隨後補寄電子郵件或遞交書面離職申請書，並妥善保留傳送及對方確認回覆的紀錄。
未預告就離職，雇主可以不給薪或提告嗎？
即便未依規定預告，離職的法律效力仍然存在，雇主不得因此拒絕辦理退保或拖延給付應得薪資。然而，在三種情形下雇主可向勞工追究責任：其一，若未預告造成公司有具體損失，雇主得依民法第184條提起損害賠償之訴；其二，若勞動契約訂有「違反預告期應給付違約金」條款，雇主可依約請求；其三，若勞工離職時同步帶走公司商業機密，雇主得依營業秘密法第12條請求賠償，情節嚴重者更可能觸犯刑法洩漏工商秘密罪或背信罪，面臨刑事追訴。
雇主要求縮短預告期、提早走人合法嗎？
勞工依法提出離職預告後，若雇主希望縮短預告期而要求提前離去，必須獲得勞工同意方可為之。勞工若不願提早離職，雇主不得片面強制執行；若雇主強迫勞工提前結束，依民法第487條規定，勞工仍有權向雇主請求給付預告期剩餘天數的薪資，不因提前終止而喪失此一請求權。若雙方協議一致、合意調整預告期結束時間，則屬合法的契約變更，完全不生爭議。
離職預告期常見問題 FAQ
Q1：試用期3個月內離職，完全不用預告嗎？
是的。依勞動基準法第16條，繼續工作年資未滿3個月者無需事先預告，試用期同樣適用此規定，可於任一時點提出離職。但若試用期屆滿3個月後仍在職，則須依當時年資計算對應的預告天數。
Q2：離職前特休假沒用完，雇主可以直接不給錢嗎？
不可以。依勞動基準法第38條第4項，勞動契約終止時，雇主應將勞工尚未休畢的特休日數折算工資給付，此為法定義務，不得以任何理由扣留。若雇主拒絕給付，勞工可向地方勞工主管機關申訴。
Q3：離職後還能請領年終獎金嗎？
取決於獎金的法律性質。每月固定發放的績效獎金屬工資的一部分，雇主依法須給付在職期間應得金額；年終獎金、三節獎金若屬非經常性發放，且契約未明定保障月數，雇主選擇不予發放通常不違法。
Q4：用LINE提離職，對方已讀不回，效力如何？
離職意思表示以「雇主確實知悉」為生效要件。若雇主已讀但未回應，實務上可能產生爭議，建議同步以電子郵件或書面離職申請書補充確認，請雇主簽收或回覆，以避免日後認定上的困難。
面對離職爭議，建議及早諮詢專業律師
從預告天數計算、特休折算工資、年終獎金請求，到商業機密保護責任，離職涉及的法律細節往往比一般人想像的更為複雜。如果您目前正面臨雇主拒絕結清薪資、不當扣薪、違約金糾紛或其他勞資爭議，建議儘早尋求專業律師諮詢，確認自身的法律地位，以最有效的方式維護您應有的勞工權益。
