- 依勞基法第11條第5款，雇主以「不能勝任工作」資遣員工，舉證責任完全由雇主承擔，必須提出具體客觀的績效考核事證，而非口頭評語。
- 依勞基法第13條，員工在職業災害醫療期間受法律明文保護，雇主不得合法終止勞動契約。
- 依勞基法第32條第4項，員工因健康因素或正當事由拒絕加班，屬受保護的合法權益，雇主不得以此為由解雇。
- 資遣行為必須符合「最後手段性原則」，雇主應先嘗試職務調整、績效輔導等替代方案後，方可進行資遣。
- 遭遇違法資遣時，應立即蒐集證據、發送存證信函，可主張資遣費、預告工資、加班費差額及損害賠償等多項補償。
「不能勝任工作」資遣，雇主必須拿出哪些具體證據？
雇主依勞基法第11條第5款以「不能勝任工作」為由終止勞動契約，舉證責任完全由雇主承擔，員工無須自證清白。法院實務要求雇主提出員工在客觀上確實無法履行職務，或在主觀上消極怠工、拒不改善的具體事實，而非僅憑主管的口頭評語或主觀印象。
舉例來說，若一名物流倉儲的品管人員入職後考績穩定、甚至曾獲職務晉升，雇主卻僅以「溝通能力不足」或「配合意願低落」為由提出資遣，卻無法提出任何書面警告紀錄、量化考核評分或客觀績效數據，這樣的資遣在法律上難以成立。台灣法院一貫認定，缺乏具體客觀事證的資遣屬於「濫用終止權」，員工可主張該終止行為無效，並請求雇主補發薪資或改以損害賠償方式解決。
職災醫療期間，雇主可以合法終止勞動契約嗎？
依勞基法第13條規定，員工在職業災害醫療期間，雇主原則上不得終止勞動契約，此為法律明文規定的禁止性保護。
所謂「職業災害」，依職業安全衛生法定義，係指因工作內容、工作環境或工作過程所引發的傷害或疾病，常見情形如搬運重物導致腰椎受傷、長期重複性動作引發關節疾病，或因工作環境因素導致的職業病等。只要員工能提出醫院診斷書或就醫紀錄，足以佐證傷害源自工作因素，且仍處於治療或復健療程中，雇主若以任何理由終止契約（包含「不能勝任工作」），均構成違法解雇，員工有權主張終止行為無效，並要求繼續支付薪資或給付損害賠償。
唯一例外係勞基法第13條但書規定：若雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業無法繼續，並經報主管機關核定，方可例外終止契約。一般的業務縮編、成本考量或人力調整，均不符合此例外條件。
因健康或家庭因素拒絕加班，可以成為資遣理由嗎？
員工因健康因素或其他正當事由拒絕加班，依勞基法第32條第4項規定受到明確保護，雇主不得強制，更不得以此作為資遣依據或其他不利益處分。
以具體情境為例：一名工廠作業員因腰部舊傷復發，醫師囑咐避免長時間站立與重物搬運，因而婉拒週末加班；但該員工平日正常工時均準時完成所有工作，績效並無任何具體疏失。此時若雇主僅以「不願配合假日加班」為由提出資遣，不僅違反勞基法第32條的保護精神，更違背了資遣的「最後手段性原則」。
「最後手段性原則」是台灣勞動法實務中的重要資遣限制，要求雇主在正式提出資遣前，必須先嘗試以下替代方案：
- 調整工作內容或職務性質，避免讓員工承擔超出健康限制的工作項目
- 提供合理的醫療緩衝期，讓員工有機會在復原後恢復完整職能
- 實施績效改善計畫（PIP），提供具體改善目標與合理期限
- 與員工協商彈性工作安排或其他可行的調整措施
若雇主略過上述任何替代方案，直接以資遣作為第一手段，法院通常認定該行為不符合最後手段性原則，進而判定資遣違法。
收到違法資遣通知後，應立即採取哪些行動？
收到資遣通知書後，切勿倉促簽署任何文件，應立即依序啟動以下應對步驟：
第一步：完整保全相關證據
立即整理並保存所有可能支撐主張的文件與紀錄，包括：勞動契約、薪資單、出勤紀錄、考核報告、職災認定文件、就醫診斷書及復健紀錄、與主管的溝通紀錄（含LINE訊息、電子郵件），以及加班指示等相關資料。
第二步：發送存證信函，明確表達異議
透過郵局存證信函，以書面方式向雇主聲明認為此次資遣不合法，並表達繼續履行勞動契約的意願。存證信函的功能在於確立法律上的「異議時點」，保留後續主張薪資給付或損害賠償的請求基礎。
第三步：申請勞資爭議調解
向當地勞工局申請勞資爭議調解，調解程序免費且具有一定強制力。調解成立後，雙方書面協議具有法律效力；若調解不成立，即可進入訴訟程序。
第四步：提起民事訴訟
調解不成立時，可向法院提起確認僱傭關係存在之訴，或主張損害賠償。可同步主張資遣費、預告期間工資（依年資計算10至30天不等）、加班費差額，以及依民法第184條主張的損害賠償，以爭取最大賠償範圍。
常見問題 FAQ
Q1：公司說我「不能勝任工作」要資遣我，如何判斷是否合法？
合法的資遣須同時符合三項要件：第一，雇主能提出具體客觀事證（如書面考核紀錄或警告函）；第二，資遣為「最後手段」，即雇主已先嘗試調職、輔導等替代措施；第三，若員工正處於職災醫療期間，依勞基法第13條，雇主原則上不得終止勞動契約。三項條件缺少任何一項，均可能構成違法資遣。
Q2：職災治療期間遭到資遣，我可以主張哪些權利？
依勞基法第13條，職災醫療期間的資遣屬違法終止，員工可主張：（一）確認僱傭關係仍然存在，要求雇主補發薪資；（二）依勞基法第59條主張職災補償，包括醫療費用補償及工資補償（按原工資100%補償至治療終止）；（三）若雇主有故意或過失，可依民法另行主張損害賠償。建議蒐集完整就醫紀錄後，立即諮詢勞動法律師。
Q3：違法資遣最後可以追回多少賠償？
賠償金額因個案情況而異，取決於員工月薪、年資、違法事實的嚴重程度，以及可提出的證據完整性。違法資遣合併職災補償與加班費差額的案件，實務上總求償金額可達數十萬至百萬元以上。具體金額建議由律師評估個案事實後再行估算。
Q4：收到資遣通知書後，可以直接簽名嗎？
簽署前務必謹慎確認文件內容。若通知書中附有「同意書」、「離職協議書」或「拋棄求償聲明」等文件，一旦簽署將可能喪失後續主張違法資遣賠償的權利。建議在獲得法律諮詢前，暫勿在任何雇主提供的文件上簽名。
Q5：因健康因素拒絕加班，公司可以拿這個當資遣理由嗎？
依勞基法第32條第4項，員工因健康或其他正當理由不能延長工作時間，雇主不得強制，亦不得以此作為不利益處分的依據。若公司的資遣理由僅建立在員工拒絕加班這一事實上，缺乏其他具體客觀事由，法院通常認定該資遣行為不合法。
如有職場法律問題，建議諮詢專業律師
職業災害、違法資遣、加班費爭議等勞資問題，涉及勞基法、職業安全衛生法與民法的交叉適用，法律關係複雜，個案細節對結果影響甚鉅。若您正面臨類似困境，建議儘速諮詢具有勞動法專業的律師，由律師評估案件事實、協助保全證據，並規劃最有效的法律策略，以切實維護您應有的勞動權益。
